La jornada extraordinaria es aquella que supera el máximo legal (45 horas semanales) o la que es mayor a lo pactado entre el trabajador y el empleador en el contrato de trabajo, si la jornada acordada fuera menor a 45 horas semanales.

El máximo de horas extraordinarias que puede laborar un trabajador en un día, son dos horas, siempre que no sea perjudicial para su salud.

La Dirección del Trabajo ha sostenido que para determinar las horas extraordinarias trabajadas, el empleador debe sumar semanalmente todas las horas trabajadas por cada trabajador. El cálculo se debe realizar de manera semanal y no diaria, dado que el cómputo de la jornada es siempre semanal. Si la cantidad de horas es superior a la jornada semanal acordada, se debe pagar el exceso como horas extraordinarias. Este cálculo semanal debe ser realizado por el empleador, constar por escrito y ser firmado por el trabajador.

Sólo se permite el trabajo en horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. No puede ser una situación generalizada ni permanente.

El pacto de las horas extraordinarias es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, donde éste acepta prestar servicios en exceso a la jornada ordinaria, para atender las necesidades o situaciones temporales de la empresa. En el pacto de horas extraordinarias debe constar por escrito e indicarse las razones que hacen necesario el trabajo en horas extraordinarias. La duración máxima del pacto de horas extraordinarias es de hasta 3 meses y, transcurrido este tiempo, puede renovarse siempre que se mantengan las condiciones que hicieron necesarias el pacto inicial.

No se le puede obligar al trabajador a prestar servicios en horas extraordinarias. Sin embargo, el empleador puede extender la jornada de trabajo en casos excepcionales, es decir, cuando existe caso fortuito o fuerza mayor, cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones de la empresa . También, la ley permite a los empleadores del comercio extender la jornada ordinaria hasta por dos horas diarias durante 9 días antes de la Navidad, debiendo estos días distribuirse dentro de los últimos 15 días antes de la festividad (“jornada extendida”). Por sobre estas horas no se pueden efectuar pactos de horas extraordinarias. En estos casos, las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Se entiende por el sueldo convenido el sueldo base . Las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración del mes correspondiente en el que se trabajaron.

Cuando se trabajan horas extraordinarias y no hay pacto por escrito, se consideran horas extraordinarias las trabajadas en exceso con conocimiento del empleador.

No, las horas trabajadas en compensación de un permiso no se consideran horas extraordinarias, siempre que la compensación de las horas haya sido solicitada por el trabajador y autorizada por el empleador.

Sí, el Código del Trabajo permite a ciertas empresas incluir los domingos y festivos en la distribución de sus jornadas de trabajo. Sin embargo, el empleador debe otorgar un día de descanso en compensación por cada domingo o festivo en que el trabajador haya prestado servicios. Esto es lo que se conoce como “descanso compensatorio”.

El Código del Trabajo establece 8 casos de empresas que se encuentran exceptuadas del descanso dominical y trabajo en días festivos. En todos esos casos, la empresa puede incluir los días domingos y festivos en la jornada de trabajo de sus trabajadores y éstos deben prestar servicios esos días.

La regla general es que las horas trabajadas en domingos o festivos se consideran horas ordinarias para efectos del pago, salvo que superen la jornada ordinaria semanal y se produzca una jornada extraordinaria , en cuyo caso se pagan como extraordinarias . Ahora bien, en el caso de los trabajadores que se desempeñen en establecimientos de comercio y aquellos que atienden directamente al público, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deben ser pagadas con un recargo de, a lo menos, un 30% calculado sobre el sueldo convenido. Para el cálculo de la hora extraordinaria se debe usar de base el valor de la hora ordinaria y el recargo del 50% por ser hora extraordinaria y adicionalmente el recargo del 30%.

El descanso compensatorio es aquel a que tienen derecho los trabajadores que prestan servicios días domingos y festivos. Así, el empleador debe otorgar un día de descanso a la semana en compensación por cada domingo o festivo trabajado. Los descansos pueden ser comunes o por turnos y pueden ser cualquier día de la semana.

Sí, existen dos casos en que el empleador debe dar un mínimo de descanso en días domingos: El empleador debe dar al menos dos días de descanso en día domingo dentro de cada mes: • En las empresas que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos: por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; y • Los trabajadores de que se desempeñan en actividades de establecimientos de comercio o servicios, en que se atienda directamente al público. El empleador debe dar al menos 7 días de descanso en día domingo dentro de cada año: • Los trabajadores de los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público. Adicionalmente, estos trabajadores tienen derecho a 7 días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Por acuerdo escrito, 3 domingos pueden ser reemplazados por días sábados, siempre que se distribuyan junto con el domingo como día de descanso, de tal modo que el trabajador goce de un fin de semana íntegro. Estos 7 domingos adicionales no pueden compensarse en dinero ni acumularse de un año a otro.

Sí, existen casos en que el empleador no está obligado a otorgar descanso compensatorio en día domingo. Estos casos son: • Los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos y quienes hayan sido contratados para trabajar exclusivamente los días sábados, domingos y festivos. • En el caso de los trabajadores que se desempeñan en actividades de comercio o de servicios que atiendan directamente al público y que hayan sido contratados por un plazo inferior a 30 días o cuya jornada sea inferior a 20 horas semanales o sólo se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos. En otras palabras, en estos dos casos, la pregunta anterior no se aplica.

Cuando se acumule más de un día de descanso en una misma semana, la empresa y el trabajador pueden acordar : • Una forma especial de distribución de descanso o; • Pactar una remuneración de los días de descanso que se pagan con el recargo de las horas extraordinarias.