La jornada ordinaria de trabajo es aquella jornada base y típica de una relación laboral común. Es la jornada por la cual se rigen la mayoría de los trabajadores.
Si bien esta jornada es la regla general, algunos trabajadores se rigen por normas especiales y, por lo tanto, tienen jornadas especiales descritas en la ley para cada uno de esos casos.
La jornada ordinaria de trabajo es aquella que no puede exceder de 45 horas semanales.
Sin embargo, los pactos de jornadas de trabajo por menos horas (por ejemplo, 40 horas semanales) también corresponden a jornadas ordinarias de trabajo. Es más, los Tribunales de Justica han señalado que será jornada ordinaria todas aquellas que superen las 30 horas semanales (jornada parcial) y que no excedan las 45 horas semanales. .
La distribución de la jornada ordinaria semanal tiene dos límites_
• No puede distribuirse en más de 6 días (ej. lunes a sábado) a la semana.
• Ni menos de cinco días (ej. lunes a viernes) a la semana.
Lo anterior, debido a que en la jornada ordinaria los días domingos y festivos son feriados de descanso para el trabajador. Además, la ley regula otros descansos que se explicarán más adelante .
El máximo que un trabajador puede prestar servicios dentro de la jornada ordinaria en un día son 10 horas.
Sí, el empleador puede extender la jornada ordinaria siempre que existan razones fundadas y sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha del negocio, por ejemplo, que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o porque deban impedirse accidentes o realizarse arreglos impostergables.
Lo trabajado en exceso se paga como horas extraordinarias .
No, la regla general es que las empresas no pueden distribuir su jornada incluyendo estos días, pues deben otorgar a sus trabajadores descanso en los días domingos y festivos, salvo que dicha empresa se encuentre exceptuada de descanso dominical .
Este es otro límite que establece la ley. Más adelante se analizarán algunas excepciones.
Sí, el Código del Trabajo excluye de la limitación de jornada de trabajo a ciertos trabajadores, en razón de las funciones que desempeñan o la forma en que realizan su trabajo. Es lo que comúnmente se llama “trabajadores del artículo 22” o “trabajadores del inciso segundo del artículo 22”.
La consecuencia práctica de estar excluido de la limitación de 45 horas semanales, es que el trabajador no debe registrar asistencia ni las horas en que ingresa y se retira de la empresa, debido a que no está obligado al cumplimiento de un horario determinado. Como contrapartida, el empleador no está obligado a pagar horas extraordinarias.
No, el empleador no puede exigir el cumplimiento de una jornada ni horario determinado respecto de los trabajadores exceptuados de limitación de jornada de trabajo. Tampoco puede sancionar al trabajador por incumplimientos de jornada (por ejemplo, descontando un porcentaje de su remuneración).
Si el empleador exige al trabajador el registro del ingreso o salida de sus labores por cualquier medio y en cualquier momento del día, o bien, si efectúa descuentos por atrasos u algún otro mecanismo similar de control horario, se va a presumir que el trabajador está afecto al cumplimiento de jornada, debiendo el empleador cumplir todas las obligaciones que corresponden a un trabajador sujeto a jornada, en especial, el pago de las horas extraordinarias, si corresponden.
Si el empleador ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y momento en que el trabajador cumple sus funciones, ya sea personalmente o por intermedio de un superior jerárquico, se presumirá que el trabajador está afecto a una jornada de trabajo limitada.
No existe supervisión sobre el trabajador cuando éste sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.