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¿Cómo evitar las reclamaciones por discriminación y proteger la privacidad de los trabajadores?

6.1 ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores en relación con la discriminación, el acoso o la intimidación debido a la COVID-19? ?

Al incrementar la atención a la evolución de la COVID-19, el miedo y la ansiedad se extienden fácilmente y pueden producirse reacciones de estigmatización contra aquellos que caen enfermos o han estado expuestos. Los empleadores deben revisar cuidadosamente y tomar en consideración sus obligaciones en materia de salud y seguridad con respecto a los trabajadores. La finalidad de esto es que el empleador no incurra en el riesgo de que sus prácticas discriminen o acosen ilegalmente a los trabajadores, o a sus familiares, que hayan contraído la COVID-19. Los empleadores deberán responder de la conducta de los trabajadores que discriminen o acosen a otros trabajadores, o a miembros de su familia, que hayan contraído la COVID-19. Para evitarlo, deberán demostrar que han tomado medidas razonables para prevenir dicha conducta.

Estas medidas razonables incluyen: 

  • Disponer de una política y de medidas de aplicación con las que prevenir y combatir la discriminación, la violencia y el acoso en el lugar de trabajo (en el contexto de la COVID-19 y en lo sucesivo);
  • Proporcionar capacitación a los trabajadores para reducir el estigma social y prevenir la discriminación, la violencia y el acoso contra los trabajadores, o sus familiares, que guarden relación con la COVID-19;
  • Alentar a los trabajadores a ser proactivos en la denuncia de incidentes de comportamiento inapropiado, discriminatorio, acosador o abusivo, a su supervisor, al departamento de recursos humanos, al sindicato o a la dirección de la empresa;
  • Disponer de un procedimiento para tramitar denuncias y comunicar actos ilícitos que puedan constituir discriminación y acoso y adoptar medidas para garantizar que los mecanismos de denuncia y presentación de informes sean confidenciales, sensibles a las cuestiones de género y seguros;
  • Alentar el uso amplio y no discriminatorio de los mecanismos de denuncia y comunicación de actos ilícitos y asegurar que todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, las personas con discapacidad y los grupos minoritarios, tengan fácil acceso a ellos; y determinar los casos de discriminación y responder con prontitud a ellos de conformidad con las políticas y procedimientos previstos y adoptar medidas para evitar que se repitan esas conductas.

6.2 ¿Cómo pueden los empleadores reducir al mínimo el riesgo de reclamaciones por discriminación ilegal?

Los empleadores pueden reducir al mínimo el riesgo de reclamaciones por discriminación ilegal aplicando las medidas descritas en el párrafo 6.1 supra. Los empleadores también pueden garantizar que toda decisión que se adopte en relación con la atención médica o el alta de los trabajadores sea coherente con la orientación o las directrices de las autoridades sanitarias nacionales o locales. Por último, los empleadores pueden reducir al mínimo los riesgos comunicándose adecuadamente con los trabajadores sobre todo lo anterior.

6.3 ¿Tienen los empleadores el derecho de recopilar información personal de los trabajadores o visitantes?

Es posible que los empleadores tengan que recopilar, utilizar y divulgar información personal, incluido el historial de viajes y el estado de salud, para prevenir o controlar la propagación y el riesgo de la COVID-19 en el lugar de trabajo. Los empleadores deberían asegurarse de que los procedimientos y las prácticas estén en consonancia con la legislación nacional sobre la divulgación de información sanitaria (si la hubiera).

En la Recomendación de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 171) se indica que debería protegerse la intimidad de los trabajadores y procurar que la vigilancia de la salud no sea utilizada con fines discriminatorios ni de ninguna otra manera perjudicial para sus intereses23.

Por lo general, los empleadores no deben revelar los motivos que justifican la licencia de un trabajador o de los acuerdos de trabajo a distancia, excepto en el caso de aquellos trabajadores que requieren esa información para desempeñar sus funciones laborales. Si hay trabajadores que han estado expuestos a un riesgo elevado a causa de la COVID-19 en el lugar de trabajo, los empleadores deberían notificárselo siempre que sea posible. La consideración de qué constituye riesgo elevado variará según el tipo de trabajo y la persona con la que hubieran mantenido contactos y debería determinarse en consulta con el personal médico calificado.

Al elaborar esas notificaciones, los empleadores deberían hacer esfuerzos razonables para no revelar información que pudiera (por sí sola o en combinación con la información pública que haya disponible) identificar a la persona. Por el contrario, la finalidad de esta medida es proporcionar a los trabajadores potencialmente expuestos información suficiente para recabar asesoramiento médico y, de ser necesario, tratamiento.

23 El párrafo 11, 2) de la Recomendación sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 171), hace referencia a otras disposiciones para la protección de los datos personales de los trabajadores relativos a las evaluaciones sobre su estado de salud realizadas por los servicios de salud en el trabajo, y el párrafo 14, 3) establece: «Los datos personales relativos a las evaluaciones de la salud sólo podrán comunicarse a terceros con el consentimiento informado del trabajador interesado». El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, 1997, contiene otras pautas útiles.
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