Capítulo 2

2 ¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores?

2.1 Mantener un lugar y ambiente de trabajo seguro y saludable

¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores en relación con COVID-19 en el lugar de trabajo?

Si bien es posible que no exista una legislación específica que imponga responsabilidades a los empleadores en relación con la COVID-19 en el lugar de trabajo, la mayoría de las legislaciones nacionales sobre empleo y aspectos de la seguridad y la salud (SST) obligan a los empleadores a proporcionar y mantener, en la medida de lo posible, un lugar de trabajo libre de peligro que garantice la seguridad y la salud de sus trabajadores y de otras personas. Esto incluye proporcionar y mantener un entorno laboral que no suponga riesgos para la seguridad y la salud, lo que incluye determinar los riesgos asociados a la posible exposición a la COVID-19 y adoptar las medidas necesarias para controlar esos riesgos (véanse las secciones 1.5 a 1.7 para los pormenores sobre las medidas que deben adoptar los empleadores).

Los empleadores están obligados a proporcionar a los trabajadores información adecuada sobre los riesgos para la salud que entraña su trabajo6; consultar a los trabajadores sobre los aspectos de la SST7 ; y, cuando sea necesario y en la medida en que sea razonablemente viable, suministrarles ropa y equipos de protección personal apropiados sin que ello implique costo alguno para el trabajador. Los empleadores también deben estar al tanto de las últimas políticas o directrices adoptadas por las autoridades nacionales o locales que pudieran exigirles la observancia de ciertas prácticas o disposiciones laborales, como el teletrabajo, los pedidos «únicamente para llevar» en restaurantes y cafeterías, o incluso las órdenes de clausurar cualquier actividad comercial no esencial. En resumen, incluso en ausencia de una obligación legal, los empleadores deberían elaborar un plan de acción para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores y para reducir al mínimo o eliminar los riesgos de propagación de la COVID-19.

2.2 Cómo proceder cuando hay trabajadores enfermos o que han podido exponerse al virus

a ) ¿Qué deben hacer los empleadores si un trabajador se siente mal y presenta síntomas gripales?

Según la OMS, la COVID-19 generalmente provoca fiebre, cansancio y tos seca. Algunos pacientes pueden padecer dolores, congestión nasal, secreción nasal, dolor de garganta o diarrea. Estos síntomas suelen ser leves y graduales. Si los trabajadores presentan estos síntomas, se les debe indicar que sigan los consejos de la autoridad sanitaria nacional o local y que busquen atención médica urgente si sospechan que han contraído el virus de la COVID-19.

La prioridad principal del empleador debe ser la salud y la seguridad del personal y de las demás personas con las que se relacionan. Esta es el principio por el que debe regirse un empleador ante una situación en la que los trabajadores puedan haber estado expues- tos a la COVID-19.

Los trabajadores pueden acogerse a una licencia por enfermedad si tienen que dejar de trabajar durante un tiempo por haber contraído la COVID-19. Podría asistirles el derecho a una licencia por enfermedad remunerada (que incluye la hospitalización) de conformidad con la legislación laboral aplicable y las condiciones del contrato o el convenio colectivo aplicable.

b ) ¿Qué deberían hacer los empleadores si un trabajador ha regresado recientemente del extranjero?

Algunos gobiernos han impuesto una cuarentena obligatoria de 14 días a toda persona que regrese del extranjero, mientras que otros han aplicado medidas de precaución de cuarentena domiciliaria (recuadro 3). Si bien los empleadores deben mantenerse al día con respecto a las últimas directrices emitidas por el gobierno, se recomienda no obstante a los empleadores que apliquen la cuarentena domiciliaria cautelar de 14 días, aunque el gobierno no la exija. Esto signifi- ca que todas las personas que hayan viajado al extranjero –ya sean ciudadanos, residentes o visitantes− deberían ponerse en cuarentena voluntariamente durante 14 días a su regreso ante la posibilidad de haberse expuesto al virus de la COVID-19.

c ) ¿Qué deben hacer los empleadores si las autoridades exigen a un trabajador que se ponga en cuarentena al regresar del extranjero?

Si bien técnicamente un trabajador puede no tener derecho a una licencia por enfermedad o a ser declarado como «no apto para el trabajo» por no estar aún enfermo o no haber sido diagnosticado como tal, los empleadores deberían plantearse adoptar algunas medidas prácticas cuando se exija a los trabajadores que guarden cuarentena para que, cuando sea posible, estos no vean mermado su salario durante el período de aislamiento. Entre estas medidas cabe destacar las siguientes:

Permitir que el trabajador teletrabajo desde su casa (cuando sea factible) durante el período de cuarente- na o aislamiento;
Permitir al trabajador acogerse a otros tipos de licencia9 disponibles (como las vacaciones anuales, la licencia por antigüedad en el servicio, las horas extraordinarias acumuladas o cualquier otra licencia a su alcance en virtud de un convenio colectivo o de su n contrato de empleo);
Recurrir a cualquier otra licencia remunerada o no remunerada por acuerdo entre el trabajador y el empleador (por ejemplo, una licencia por enfermedad o un permiso discrecional, etc.).

Si se exige al trabajador que se acoja a una licencia no remunerada durante el período de cuarentena o enfermedad, podrá recibir del Estado una prestación en efectivo (por enfermedad), según lo previsto en la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134)10. Por ejemplo, en Singapur, el Gobierno pagará a los empleadores 100 dólares singapurenses (68,50 dólares de los EE. UU.) por día y por trabajador en cuarentena durante el período que dure ésta. La prestación también se pagará a los trabajadores por cuenta propia.

Recuadro 3. ¿En qué consiste la cuarentena domiciliaria?

Si usted ha decidido voluntariamente ponerse en cuarentena:
No debe ir al trabajo, a la escuela, a la guardería ni a la universidad;
No debe salir a lugares públicos como restaurantes, cines o centros comerciales;
No debe utilizar el transporte público o el taxi;
No debe permitir la entrada a su casa a ningún visitante; únicamente a quienes residen habitualmente en ella;
Debe confinarse en una habitación diferente a la de las demás personas durante el mayor tiempo posible a/.
Se aconseja a los empleadores que se remitan a las orientaciones sobre cuarentena o confinamiento publicadas por la OMS b/ o las autoridades sanitarias nacionales.

Art. 16 del Convenio de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155): «Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su control son seguros y no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores».

Los empleadores deberían ser conscientes de que podrían incurrir en una infracción de la legislación laboral si permiten que un trabajador se acoja a la licencia por enfermedad sin estar realmente enfermo, aun cuando el trabajador esté de acuerdo en ello. Siempre se recomienda a los empleadores que revisen la legislación, los convenios colectivos, los contratos de trabajo, las condiciones y las políticas de la empresa que sean aplicables, ya que pueden contener normas o derechos adicionales que podrían aplicarse al lugar de trabajo y a los trabajadores.

d ) ¿Qué deberían hacer los empleadores si un trabajador ha estado en estrecho contacto con alguien que tiene o puede tener la COVID-19?

Si un trabajador ha estado «en estrecho contacto con» alguien que ha contraído o puede haber contraído la COVID-19, puede que sea preciso exigirle que se someta a cuarentena domiciliaria debido a que ha estado o puede haber estado expuesto al virus (recuadro 4).

De manera similar a la orientación ofrecida en el apartado c) de la sección 2.2, los trabajadores que se encuentren en esas circunstancias y necesiten guardar cuarentena domiciliaria pero que aún no están enfermos o no se les ha diagnosticado una enfermedad no pueden acogerse a la licencia por enfermedad, ya que no han sido calificados como «no aptos para el trabajo», sino que simplemente deben someterse a aislamiento. Los empleadores deberían examinar la cuestión con los trabajadores afectados y, cuando sea posible, integrar las soluciones prácticas expuestas en la sección 2.2, c), de modo que los trabajadores no sufran una pérdida de remuneración durante el período de aislamiento.

Recuadro 4. ¿Qué significa «en estrecho contacto con» a efectos de esta guía?

- Más de 15 minutos de contacto cara a cara en cualquier entorno con una persona que haya dado positivo en la prueba de la COVID-19, a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en esa persona.

- Compartir un espacio cerrado con una persona que haya dado positivo en las pruebas de la COVID-19 durante un período prolongado (por ejemplo, más de 2 horas), a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en el caso confirmado.

- Vivir en la misma casa o compartir alojamiento con una persona infectada.

9 El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132), establece que el momento de las vacaciones debe ser determinado por los empleadores tras consultar con el trabajador. 10 Párrafo 8 de la Recomendación.

e) ¿Qué sucede si un familiar directo de un trabajador contrae el virus de la COVID-19 o si se cierra la escuela de sus hijos?

Algunas leyes laborales, convenios colectivos o contratos de trabajo prevén una licencia remunerada de emergencia o de prestación de cuidados para los trabajadores que necesiten atender a un familiar inmediato que esté enfermo o lesionado o durante una emergencia familiar como el cierre repentino de la guardería o de las escuelas sin previo aviso. En esos casos, es probable que los trabajadores puedan utilizar las vacaciones acumuladas (vacaciones anuales, licencia de emergencia o licencia para cuidados, según corresponda) con este fin, incluso si su hijo no está enfermo o lesionado, como se propone en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165)11. Los trabajadores que tienen que atender a familiares enfermos también deberían recibir ayuda del gobierno, tal como se aconseja en la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134)12

Si es un familiar directo del trabajador quien ha contraído la COVID-19, el trabajador debe ser sometido a cuarentena, como se sugiere en 2.2, d).

En el caso de un/a trabajador/a que solicite una licencia por el cierre de la escuela de su hijo o hija, y no existiendo ninguna disposición legislativa o contractual que prevea dicha licencia de cuidados o licencia de emergencia, los empleadores deberían considerar:

Que el trabajador pueda beneficiarse de las vacaciones pagadas acumuladas;
Que el trabajador pueda tomarse una licencia no remunerada;
Elaborar un plan flexible para que el trabajador utilice los teléfonos, Internet y otros métodos disponibles para tele trabajar desde el hogar y, al mismo tiempo, cumplir con sus responsabilidades familiares, como pasar tiempo con sus hijos y apoyar su educación sin poner en peligro la seguridad de los ingresos (los empleadores pueden consultar la orientación del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (el UNICEF) sobre las políticas favorables a la familia y las buenas prácticas en el lugar de trabajo en el contexto de COVID-1913);
Acordar el pago del salario del trabajador en base a su desempeño en el hogar.

f ) ¿Qué sucede si un trabajador tiene una alta probabilidad de haber contraído la COVID-19, pero aun así desea acudir al trabajo?

Los empleadores tienen el deber de proporcionar y mantener, en la medida en que sea cabalmente posible, un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud de los trabajadores14. Asimismo, los trabajadores tienen el deber de velar razonablemente por su propia salud y seguridad y por la de los demás. Si se sospecha que un trabajador ha contraído la COVID-19, se recomienda encarecidamente que no se le permita acudir al lugar de trabajo (y se aconseja recurrir a la cuarentena domiciliaria y aplicar otras disposiciones laborales, de conformidad con lo previsto en el apartado 2.2 c)) y, si es necesario, conminarlo a que se someta a pruebas, si están disponibles. Se puede ordenar a los trabajadores que obtengan una autorización médica, que puede implicar la realización de pruebas para la detección de la COVID-19. Si el trabajador obtiene dicha autorización, puede volver al trabajo; pero si el resultado es positivo, se le permitirá acogerse a una licencia por enfermedad mientras dure su ausencia laboral.

g ) ¿Qué ocurre si un/a trabajador/a se niega a ir a trabajar porque le preocupa el riesgo de exposición a la COVID-19 en el lugar de trabajo?

Los empleadores tienen el deber de garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable. Si el empleador está de acuerdo con las preocupaciones planteadas sobre la COVID-19, debe hacer cuanto sea cabalmente posible para afrontar el riesgo como se indica en la sección 2.2, apartados a)-f) (recuadro 4).

Incluso en los casos en que los empleadores han adoptado medidas razonables y viables para abordar y reducir al mínimo el riesgo de exposición en el lugar de trabajo, a algunos trabajadores les puede seguir preocupando éste incluso durante los desplazamientos al lugar de trabajo en transporte público. En estas situaciones, los empleadores pueden acordar que el trabajador desarrolle su actividad desde su casa, y si la naturaleza del trabajo no es adecuada para ejercerlo a distancia, los empleadores deben considerar la posibilidad de permitir que los trabajadores se tomen los días acumulados de vacaciones pagadas o no pagadas.

Recuadro 5. ¿Qué dicen las normas internacionales del trabajo sobre la posibilidad de que los trabajadores se retiren de una situación que plantea riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo?

El artículo 19, f) del Convenio de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece:

Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales: […] f) «el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud.»

15 Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales son aquellos ocupados en formas atípicas de empleo, que también incluyen el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal a través de agencias y en régimen de subcontratación, el empleo por cuenta propia económica- mente dependiente y otras relaciones de empleo encubiertas.

h ) ¿Qué ocurre en el caso de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales?

Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales15 tienen derecho a faltar al trabajo cuando no se encuentren bien o tengan alguna lesión. Sin embargo, su derecho a una licencia por enfermedad pagada u otras prestaciones por los días o turnos que no trabajen depende en gran medida de las leyes y reglamentos nacionales o de la política de la empresa.

Del mismo modo, cuando los turnos de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales se reduzcan debido a un bache económico de la empresa o porque el trabajador se haya visto obligado a aislarse (debido a un contacto o un viaje reciente), la cuestión de si tienen derecho a remuneración durante ese período dependerá de las leyes y reglamentos nacionales o de la política de la empresa.

No obstante, algunas organizaciones que emplean a trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales pueden decidir ofrecerles, como gesto de buena voluntad y práctica idónea, una indemnización total o parcial por enfermedad o por despido, aunque no estén obligadas a hacerlo. Por ejemplo, algunas empresas de plataformas digitales han ofrecido ayuda económica a los trabajadores a los que se les ha diagnosticado la COVID-19 o que han tenido que someterse a aislamiento, a fin de ayudarles a hacer frente a su situación financiera16. Además, algunos gobiernos están poniendo en marcha diversos planes de subsidios a los ingresos para ayudar a los trabajadores a superar este difícil período.

2.3 Facilitar instrucciones a los trabajadores

a) ¿Pueden los empleadores enviar a un trabajador a casa si tiene síntomas de la COVID-19?

Los empleadores tienen la responsabilidad jurídica de garantizar la salud y la seguridad de las personas en el lugar de trabajo, incluidos los visitantes. Cuando un empleador cree que un trabajador representa un riesgo para la saludpor ejemplo, si muestra síntomas de haber contraído la COVID-19− el empleador podrá enviar al trabajador a casa con licencia por enfermedad partiendo de la base que no lo considera apto para trabajar.

Los empleadores deben pedir al trabajador que recabe asesoramiento médico, pruebas y autorización antes de volver al trabajo. Si el trabajador o la trabajadora considera que puede desempeñar sus funciones, podrá valorarse si resulta práctico que trabaje desde su casa.

Una vez realizada la prueba, el trabajador o la trabajadora puede volver al trabajo si las dudas han quedado despejadas. Si, por el contrario, diera positivo en la prueba, véase la sección 2.2 a) relativa a las obligaciones y derechos en materia de remuneración y licencias aplicables.

Durante el brote de la COVID-19, los empleadores deberían recordar a los trabajadores su obligación de adoptar precauciones razonables para no afectar negativamente la salud y la seguridad de otras personas, y se debe exigir a los trabajadores que notifiquen inmediatamente a su empleador si están sufriendo síntomas similares a los de la gripe17.

b ) ¿Pueden los empleadores pedir a los trabajadores que se tomen la temperatura?

Aunque se puede permitir que los empleadores pidan a los trabajadores que se tomen la temperatura para evitar la propagación de la COVID-19 y garantizar la seguridad y la salud de todas las personas en el lugar de trabajo, el trabajador debe acceder a ello voluntariamente, a menos que lo permita la política o la directriz del gobierno. En ausencia de esa disposición o directriz, si el/la trabajador/a se niega a que se le tome la temperatura y el empleador toma medidas disciplinarias contra él o ella, el empleador podría estar incurriendo en riesgos legales. No obstante, los empleadores pueden denegar razonablemente el acceso al lugar de trabajo a cualquier trabajador que no esté dispuesto a cumplir este requisito.

Es importante que los empleadores se remitan a las legislaciones y políticas nacionales o a las últimas directrices emitidas por las autoridades reconocidas, incluidas las leyes de igualdad de oportunidades y de protección de la intimidad, para decidir si se permite la comprobación de la temperatura. Por ejemplo, en los Estados Unidos, la medición de la temperatura corporal de un trabajador se considera facultad propia de un examen médico, pero recientemente la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EE.UU.), en sus pautas autorizadas de orientación, de 19 de marzo de 2020, dio luz verde a los empleadores para que tomaran la temperatura de los trabajadores como medida para controlar la propagación del virus18.

c) ¿Pueden los empleadores ordenar a los trabajadores que no acudan al trabajo, aunque estos no muestren signos de haber contraído la COVID-19 y no tengan que aislarse?

Si el empleador ordena a un/a trabajador/a que no vaya al trabajo a pesar de estar éste/ésta en condiciones de hacerlo (y no estar sujeto a la obligación de guardar cuarentena impuesta por el gobierno), la mejor práctica sugiere que el trabajador debe seguir percibiendo su remuneración. En esta situación, es esencial comprobar y considerar si el empleador puede simplemente emitir esta orden (por ejemplo, acogiéndose a lo dispuesto en el contrato del trabajador o en tanto que medida razonable y legal basada en información objetiva sobre los riesgos para la salud y la seguridad), o si necesitará el consentimiento del trabajador para hacerla efectiva. Una vez más, los empleadores deben comprobar las leyes y reglamentos aplicables, las condiciones contractuales y las políticas de la empresa, y buscar asesoramiento específico en la materia.

d ) ¿Qué deben hacer los empleadores si un trabajador ha de viajar fuera o dentro del país por motivos laborales?

Los viajes deben evitarse o reducirse al mínimo durante una pandemia como la de la COVID-19. Los empleadores deberían comprobar las últimas advertencias y restricciones en materia de viajes y asegurarse de que, en las políticas sobre viajes de la empresa, se abordan temas como los destinos autorizados para los trabajadores, los motivos del viaje y los permisos necesarios. Los empleadores deberían evaluar constantemente los beneficios y los riesgos que entraña exigir a los trabajadores que se desplacen, en particular al extranjero, incluso para reuniones importantes. Se debería informar a los trabajadores de que las políticas de viaje se someten constantemente a revisión y pueden ser objeto de cambios periódicos. Los empleadores también deberían verificar cuidadosamente cualquier cobertura de seguro de viajes por motivos laborales.

Si el viaje es inevitable: asegurarse de que tanto los empleadores como los trabajadores tengan la información más reciente sobre las zonas en las que se está propagando la COVID-19 (la información más reciente puede consultarse en el sitio web de la OMS);

Evitar enviar a los trabajadores que puedan tener un mayor riesgo de enfermedades graves (por ejemplo, los trabajadores mayores y los que tienen afecciones médicas como diabetes, enfermedades cardíacas y pulmonares) a las zonas donde se está propagando la COVID-19;
Asegurarse de que todos los trabajadores que viajen a lugares que informen sobre la presencia de COVID-19 reciban información sobre los riesgos que conlleva y las medidas de precaución que deben adoptarse, así como la protección necesaria, como mascarillas o un gel higienizante a base de alcohol para facilitar el lavado periódico de las manos;
Alentar a los trabajadores a que se laven las manos regularmente y se mantengan al menos a un metro de distancia de otras personas;
Asegurarse de que los trabajadores saben qué hacer y a quién contactar si se enferman durante el viaje;
Velar por que los trabajadores cumplan las instrucciones de las autoridades locales en los lugares a los que viajan, incluido el cumplimiento de cualquier restricción que estas hubieran impuesto sobre los viajes, los desplazamientos o las grandes reuniones.

17 Art. 19, f) del Convenio núm.155. 18 Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 2020.

e ) ¿Pueden los empleadores dar directrices a los trabajadores sobre viajes que no sean por motivos laborales?

En principio, los empleadores no deben dar a los trabajadores directrices que puedan extenderse o afectar a las actividades personales o privadas del trabajador y que no incidan de algún modo en su actividad profesional. Sin embargo, cuando exista una conexión significativa entre la actividad exterior y el empleo del trabajador, como la posibilidad de una cuarentena obligatoria, el empleador puede estar en condiciones de ordenar al personal que se atenga a las recomendaciones del gobierno.

No obstante, los empleadores deben advertir a los trabajadores de los riesgos que corren estos al planificar sus viajes, remitiéndolos a las recomenda- ciones del gobierno y a las directrices de las empre- sas (si las hubiera) a los viajeros. Los empleadores también deben alertar a los trabajadores de que pueden estar sujetos a medidas de cuarentena del gobierno o de la empresa cuando regresen, y que el empleador no asumirá ninguna responsabilidad por los gastos incurridos en relación con los viajes que no estén motivados por su actividad laboral.

d ) ¿Qué deben hacer los empleadores si un trabajador ha de viajar fuera o dentro del país por motivos laborales?

A fin de reducir la exposición a la COVID-19 en el lugar de trabajo es importante adoptar precauciones adicionales como limitar el número de visitantes. Aunque puede que no sea necesario prohibir totalmente a los visitantes que acudan al lugar de trabajo, los empleadores tienen el derecho de pedir a los visitantes que proporcionen información por adelantado sobre si tienen síntomas similares a los de la gripe, han estado en contacto con alguien infectado por el virus de la COVID-19 o han viajado a una zona de alto riesgo. Si un visitante responde afirmativamente a cualquiera de estas preguntas, los empleadores deben pedirle que no venga al lugar de trabajo hasta que haya estado aislado durante 14 días o pueda presentar una carta de autorización de un médico. Los empleadores también pueden pedir a los visitantes que proporcionen información de contacto en el caso de que la COVID-19 se desarrolle posteriormente en el lugar de trabajo y los visitantes puedan haber estado expuestos a ella.

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