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¿Pueden los empleadores cambiar o reducir el nivel de su actividad comercial?

Los gobiernos están adoptando diversas medidas en respuesta a la COVID-19, entre ellas el cierre de las fronteras, la restricción de la circulación de personas, la suspensión de las actividades no esenciales, que afectan al funcionamiento y la sostenibilidad de las empresas. Si la situación lo requiere, los empleadores deben estar preparados para aplicar un plan de contingencia empresarial. En la siguiente sección se abordan las peores hipótesis y se sugieren algunas medidas de contingencia que las empresas podrían adoptar para mitigar el impacto de la COVID-19. 

4.1 ¿Cuáles son las alternativas si el teletrabajo no es viable debido a la naturaleza de la ocupación y de las funciones que se ejercen?

Hay ocupaciones o funciones laborales que el trabajador no puede ejercer o ejecutar desde su casa, como las actividades de primera línea, las cadenas de montaje o las ocupaciones que tienen lugar en obras de construcción, astilleros o fábricas. En esos casos, los empleadores deben tomar las siguientes precauciones20:

  • a ) Reducir la duración y la proximidad de las interacciones físicas. Los empleadores deberían reducir al mínimo la necesidad de reuniones presenciales, por ejemplo, recurriendo a instalaciones de teleconferencia. Si existe una necesidad inaplazable de celebrar una reunión presencial, se debería limitar el número de asistentes y acortar su duración. Los asistentes deberían distribuirse también en más de un lugar de reunión y conectarse mediante videoconferencia o teleconferencia. Los empleadores también deberían facilitar más espacio entre los puestos de trabajo (de por lo menos un metro de separación). Los asientos de las salas de reuniones también deberían estar separados por un metro como mínimo.
  • b ) Escalonar las horas de trabajo. Los empleadores deben implementar horarios de trabajo escalonados para reducir la posible congregación de trabajadores en espacios comunes. Los horarios de almuerzo y otros descansos también deben ser escalonados. Siempre que sea posible, las horas de inicio y final de la jornada no deberían coincidir con las horas punta, especialmente si los trabajadores tienen que utilizar el transporte público.
  • c ) Aplazar los actos de trabajo que no sean indispensables y disminuir el número de actos indispensables. Hasta que la situación se estabilice, los empleadores deben aplazar los actos o las actividades que no sean fundamentales para la actividad comercial de la empresa, como los encuentros sociales o las celebraciones. Si se trata de actos que son esenciales para la actividad comercial de la empresa y no pueden ser aplazados, los empleadores deben:

- Limitar el número de participantes (o adecuarse a las directrices o pautas de las autoridades nacionales o locales) en un momento dado;
- Establecer medidas de precaución como la inscripción en línea;
- Reducir la densidad humana, garantizando por ejemplo que los participantes se sienten a una distancia mínima de un metro;
- Recordar a los participantes que respeten el distanciamiento social;
- Fomentar la higiene en el lugar de trabajo (por ejemplo, lavándose las manos con frecuencia, evitando tocarse los ojos, la nariz o la boca);
- Proporcionar instalaciones adecuadas y equipo preventivo, por ejemplo, desinfectantes para las manos o mascarillas protectoras con alcohol;
- Reducir la interacción entre los participantes, por ejemplo, durante las comidas; y mejorar la ventilación cuando sea posible, por ejemplo, abriendo las ventanas si el clima lo permite. 

  • d ) Aplicar o mejorar los sistemas de turnos.  Con objeto de hacer aptos para la actividad laboral algunos lugares de trabajo, por ejemplo, en el sector manufacturero, los empleadores pueden considerar la posibilidad de organizar a los trabajadores por turnos, si estos no se hubieran previsto al ampliar el horario laboral para mantener la producción. Los empleadores deberían plantearse la posibilidad de separar claramente a los trabajadores de los diversos turnos, por ejemplo, aplicando protocolos que garanticen entradas y salidas escalonadas, e intensificando la limpieza de las zonas comunes durante los cambios de turno. Antes de aplicar estas medidas, los empleadores deberían comunicarlas y explicarlas a los trabajadores, implicar al sindicato (si procede) o informar a la autoridad pertinente (si es preciso) al respecto. Los empleadores deberían comprobar la legislación, los convenios colectivos o los contratos pertinentes para asegurarse de que se cumplen los procedimientos necesarios. 

4.2 ¿Pueden los empleadores cambiar los horarios o los calendarios de trabajo?

Como resultado de la propagación de la COVID-19, algunos empleadores podrían considerar introducir cambios en su régimen laboral, por ejemplo, modificar las horas de inicio y fin de su actividad para reducir el riesgo de exposición de los trabajadores, o ajustarse a los cambios en la demanda de los consumidores, o cumplir con las directrices gubernamentales. Salvo para el cumplimiento de las directrices gubernamentales, la capacidad de un empleador para variar los turnos o los calendarios de trabajo puede depender de los convenios colectivos o los contratos aplicables a sus trabajadores. Por ejemplo, es posible que algunos empleadores cuya fuerza laboral está cubierta por un convenio colectivo tengan que consultar previamente a sus trabajadores (y es probable que también a los sindicatos) si desean modificar un acuerdo laboral. Por lo tanto, se recomienda encarecidamente a los empleadores que impliquen al sindicato (si procede) al contemplar la posibilidad de introducir ciertas variaciones en su régimen de trabajo y que pidan asesoramiento sobre las opciones y obligaciones específicas antes de realizar cualquier cambio. Este debería ser un requisito tácito siempre que un empleador desee cambiar cualquier práctica de su régimen laboral que pueda afectar al trabajador.

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4.3 ¿Pueden los empleadores reducir su actividad comercial en vista de la caída de la demanda?

Como resultado de las medidas adoptadas por los gobiernos para reducir la posible propagación de la COVID-19, las empresas de algunos sectores han sufrido descensos abruptos en su volumen de ventas e ingresos. Para responder a esta situación, algunos empleadores tendrán que aplicar medidas de ahorro de costos mediante la reducción de sus operaciones.

Por ejemplo, es posible que las empresas tengan que:

  • Congelar las nuevas contrataciones;
  • Reducir cualquier fuerza de trabajo adicional como los contratistas;
  • Reducir las horas de trabajo;
  • Proporcionar vacaciones anuales o licencia por antigüedad en el servicio con carácter anticipado o reducción de salario;
  • Alentar a los trabajadores a tomarse vacaciones sin sueldo, etc.

La capacidad de un empleador para llevar a cabo estos cambios dependerá en gran medida de la legislación, el convenio colectivo o el contrato aplicable a sus trabajadores. Los empleadores deberían conocer las medidas gubernamentales, la protección social y el apoyo a los trabajadores, incluida la información relativa a los ingresos, la transferencia de efectivo, la asistencia social, las prestaciones del seguro de desempleo, las licencias con protección del empleo, etc., y comunicarla a los trabajadores. Por ejemplo, debido a la pandemia de la COVID-19, el Gobierno de Irlanda está facilitando un pago por desempleo de 203 euros por semana durante seis semanas destinado a los trabajadores afectados por la pandemia (incluidos los trabajadores por cuenta propia), aun sin estar enfermos ni haberse confinado. También se recomienda a los empleadores que recaben asesoramiento sobre las opciones y las obligaciones específicas que les atañen, en particular, la implicación del sindicato (si procede) y la consulta con las organizaciones empresariales antes de introducir cambios con miras a reducir su actividad comercial. 

4.4 Despidos

Debido a las medidas adoptadas por algunos gobiernos para restringir o suspender temporalmente la actividad comercial de un país, o a causa de la caída de la demanda de los consumidores, algunos empleadores pueden verse obligados a reducir el tamaño de su fuerza de trabajo y tener que despedir a algunos empleados. A continuación, figuran algunas preguntas y respuestas con respecto a los despidos:

a) ¿Cuáles son los pasos y procedimientos aconsejables antes de despedir a un trabajador?


Antes de despedir a un trabajador, es importante tener en cuenta lo siguiente:

  • Si hay alguna opción de trasladarlo a otro puesto dentro de la empresa o de las entidades asociadas;
  • Las leyes y reglamentos nacionales aplicables y las políticas, directrices o recomendaciones gubernamentales en el contexto de la situación actual;
  • Las obligaciones de consulta21 en virtud de las leyes y reglamentos aplicables22, los convenios colectivos o la política de la empresa, incluida la participación del sindicato, si procede;
  • El plan de apoyo, el paquete de incentivos o de rescate que el gobierno ofrece a las empresas para superar esta difícil situación, como la reducción de impuestos, la asistencia de flujo de tesorería, los subsidios salariales, el pago de ayuda de emergencia, etc. Por ejemplo, en Australia, una pequeña empresa con menos de 20 trabajadores a tiempo completo recibirá el 50 por ciento del subsidio salarial de un aprendiz o pasante hasta un máximo de 7.000 dólares (4.200 dólares de los EE. UU.) por trimestre. Las pequeñas empresas del Reino Unido que reúnan los requisitos recibirán un subsidio único de 3.000 libras esterlinas (3.650 dólares de los EE. UU.) para ayudar a sufragar los gastos corrientes de la empresa.

Los empleadores también deben consultar a las OE para recabar asesoramiento y apoyo, incluso para exponer sus preocupaciones y presentarlas al gobierno.

Si el despido es inevitable, la mayor parte de la legislación laboral contiene disposiciones sobre el pago de indemnizaciones por despido o prestaciones por terminación de contrato para todos los trabajadores o para un grupo específico de trabajadores, con sujeción a determinadas condiciones. La cuantía de la indemnización por despido a la que tienen derecho los trabajadores suele basarse en su servicio continuo, así como en las condiciones de cualquier convenio colectivo o contrato aplicable.

Algunos convenios colectivos, contratos de empleo o políticas de empresa prevén una indemnización por despido, generalmente por un monto superior a lo fijado en la ley. Antes de tomar medidas para despedir a un trabajador, se recomienda a los empleadores que se asesoren sobre las circunstancias específicas, ya que es probable que cualquier despido sea examinado detenidamente y cuestionado, por lo que debería considerarse como último recurso.

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21 Art. 13 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, (núm. 158): Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: a) proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones; b) de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, ofrecerá a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuen- cias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos. 22 Art. 14, Convenio núm. 158: Cuando se contemple la posibilidad de una terminación, el Convenio también prevé la notificación a la autoridad competente, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
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