Un contrato de trabajo puede terminar sólo fundado en algunas de las causales establecidas en el Código del Trabajo, es decir, no existen otras causales para poner término a un contrato de trabajo que las señaladas en la ley.
Las causales para poner término a un contrato de trabajo se encuentran establecidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
Para que el despido sea considerado válido, es decir, acorde a la ley, además de aplicar una causa legal, es primordial que ésta se funde en hechos reales. Por ello, ante la eventualidad de un juicio iniciado por un trabajador, el empleador debe estar en condiciones de acreditar o probar la existencia de la causal de despido.
No, cualquier causal distinta de las establecidas en la ley para poner término al contrato de trabajo no es válida. Así, incorporar cláusulas en los contratos de trabajo que contemplen causales inventadas, aunque sean acordadas por ambas partes, no tienen ningún valor legal. Es más, en caso de un despido por una causal distinta de las legales, el trabajador puede demandar a la empresa porque su despido fue injustificado, indebido y/o improcedente.
Las causales que no dan derecho a indemnización, se clasifican en Objetivas (no dependen de una conducta del trabajador) y Subjetivas (dependen de una conducta del trabajador), son las siguientes:
Las causales que sí dan derecho a indemnización son: necesidades de la empresa (artículo 161, inciso 1) y desahucio escrito del empleador (artículo 161, inciso 2). Recientemente, se ha incorporado una nueva causal que establece el procedimiento concursal de liquidación (que reemplaza a la quiebra) como forma de poner término al contrato de trabajo válidamente (artículo 163 bis).
Estas indemnizaciones corresponden, fundamentalmente, a la indemnización sustitutiva del aviso y la indemnización por años de servicios .
Los riesgos por la aplicación falsa o errónea de una causal o simplemente la no aplicación de ninguna, consisten en que el trabajador que considere que la causal de su despido fue injustificada, indebida o improcedente, puede demandar a la empresa dentro 60 días hábiles (sin contar los domingos ni los festivos) desde el término del contrato.
Este plazo se suspende en caso de que el trabajador interponga, primeramente, un reclamo en la Inspección del Trabajo, pero incluso con la intervención de la Inspección del Trabajo no pueden pasar más de 90 días.
Si el tribunal declara que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, puede ordenar el pago de las siguientes indemnizaciones:
• Indemnización sustitutiva del aviso previo (si el empleador no la pagó y debía pagarla o pagó menos de lo que correspondía).
• Indemnización por años de servicio .
Un porcentaje de recargo respecto de la indemnización por años de servicios ; donde dicho porcentaje dependerá del tipo de causal aplicada en forma indebida, improcedente o injustificada:
La regla general es que sí se puede poner término a un contrato de trabajo durante la vigencia de la licencia médica de un trabajador.
La excepción se refiere a los casos en que el empleador pretende aplicar las causales de necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador en este caso, ya que el Código del Trabajo prohíbe expresamente invocar tales causales para el término del contrato cuando el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
La invalidez de un trabajador, ya sea total o parcial, no puede ser justificación para el término de su contrato de trabajo.
De ser despedido por ese motivo, el trabajador puede demandar a la empresa para que se declare que su despido fue injustificado y el tribunal puede condenar a la organización a pagar una indemnización por años de servicio con el recargo del 50%. Además, el trabajador puede demandar por haberse vulnerado sus derechos fundamentales.