El deber de protección de la maternidad, la paternidad y la vida familiar, consiste en un conjunto de normas que buscan compatibilizar el trabajo con la vida familiar del trabajador.
Recientemente se han efectuado modificaciones en esta materia. En efecto, antes de las últimas reformas, el deber de protección abarcaba casi de forma exclusiva a la maternidad.
Sin embargo, actualmente, el Código del Trabajo contempla también la protección de la paternidad y de la vida familiar, como un conjunto.
Lo anterior, implica que se han incorporado una serie de normas tendientes a entregar mayor participación en la función parental al padre trabajador y, también, a fortalecer y promover la vida familiar, a través del otorgamiento de nuevos permisos, por ejemplo, en el caso de contraer matrimonio.
El deber de protección de la maternidad consiste en un conjunto de obligaciones que se impone a los empleadores para resguardar a las mujeres trabajadoras, buscando que no se condicione su contratación, permanencia, renovación contractual, promoción o movilidad en su empleo, en base a la ausencia o existencia de embarazo. Asimismo, se prohíbe exigir certificado o examen alguno para verificar si la persona se encuentra o no en estado de gravidez.
Este deber de protección comienza desde el inicio del embarazo hasta aproximadamente un año y 3 meses después del parto, tiempo durante el cual la trabajadora goza de permisos, subsidios y fueros que permiten su estabilidad en el empleo.
La madre tiene derecho a descansos antes y después del parto, conocidos como el permiso prenatal y post natal. Además, se ha incorporado un nuevo permiso, denominado “permiso post natal parental”, que consiste en una extensión del post natal.
El descanso prenatal es de 6 semanas antes del parto. Para determinar el día en que se inicia el período de prenatal se toma en cuenta la fecha estimada para el parto, según lo señalado por certificado médico.
Después del parto, la madre trabajadora tiene derecho a un descanso de 12 semanas. Luego de esas 12 semanas, hay un nuevo período de descanso, llamado “permiso post natal parental”, vale decir, al post natal que existía antiguamente se le agregó un nuevo período, que viene a ser una extensión del mismo. Estos son dos períodos de descanso distintos y se rigen por diferentes normas, tal como se revisará más adelante.
Terminadas las 12 semanas de permiso post natal, la madre trabajadora tiene derecho al permiso post natal parental, el cual tiene una duración y modalidades distintas del permiso post natal.
La duración del permiso post natal parental depende de lo que decida la trabajadora. Las opciones son las siguientes:
Sí, existen ciertos casos que permiten ampliar los permisos de pre y post natal. Esta extensión del permiso debe ser acreditada siempre a través del certificado médico correspondiente. Los casos son los siguientes:
El fuero maternal es una protección a la mujer embarazada, consistente en la imposibilidad del empleador de poner término a su contrato de trabajo, por un período determinado sin autorización judicial previa .
El fuero maternal se inicia cuando empieza el embarazo y se extiende hasta un año después de expirado el descanso post natal, sin contar el permiso post natal parental. En términos prácticos, el fuero se extiende aproximadamente un año y 12 semanas después del parto, salvo que existan extensiones de permiso por enfermedad u otras situaciones específicas .
Si el empleador pone término al contrato de trabajo sin saber del estado de embarazo -o del cuidado personal o tuición de un menor-, el despido queda sin efecto y la trabajadora debe volver a su trabajo, es decir, debe ser reincorporada en sus funciones.
Para ello basta con la sola presentación del certificado médico o de matrona corroborando el embarazo, o una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor.
En caso que la trabajadora haya sido despedida y después de ello comunica a la empresa de su embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser reincorporada en la empresa y a que se le pague la remuneración por el tiempo en que no trabajó a causa de su despido.
El derecho de amamantamiento o alimentación, es el derecho que tienen todas las madres trabajadoras para ir a alimentar a sus hijos durante sus dos primeros años de vida. Este derecho puede ser ejercido también por los padres, en lugar de las primeras.
Tienen derecho a salir dentro de la jornada y disponer de, al menos, una hora al día para dar alimento a sus hijos, las trabajadoras con hijos menores de dos años. Este tiempo se considera trabajado para el cómputo de la jornada de trabajo.
Sí, cuando ambos padres sean trabajadores pueden acordar que el padre salga dentro de la jornada para alimentar a su hijo. Para ejercer este derecho se debe notificar a ambos empleadores con, a los menos, 30 días de anticipación del inicio de uso de esta modalidad, mediante un documento que contenga la firma de ambos padres, con copia a la Inspección del Trabajo.
La madre trabajadora o el padre trabajador, en su caso, tienen las siguientes alternativas para hacer efectivo este derecho:
El derecho a sala cuna es aquel derecho que garantiza a las madres trabajadoras de aquellas empresas con 20 o más mujeres, de cualquier edad o estado civil, para llevar a sus hijos a una sala cuna durante el tiempo en que éstas prestan servicios en la empresa. El empleador debe costear este beneficio.
El derecho a la paternidad consiste en una serie de facultades que tienen los padres respecto de sus hijos recién nacidos, que les permiten participar de una forma más activa en su desarrollo.
Así, la ley contempla permisos por nacimiento de un hijo o adopción (art. 195 CT), permiso post natal parental, previamente acordado con la madre (art. 197 bis CT), permiso para alimentar al hijo (art. 2016 CT), entre otros.
Existen otros permisos que el empleador debe otorgar a sus trabajadores, atendidas ciertas situaciones especiales que justificarían las ausencias.
Estos permisos están establecidos por la ley, no pudiendo el empleador negarse a otorgarlos.
Nos referimos a los permisos para el padre o la madre de ausentarse de sus labores cuando un hijo menor de 1 año está enfermo (arts. 199 y 199 bis CT), en los casos de muerte de algún familiar cercano (art. 66 CT), para contraer matrimonio (art. 207 bis CT), para que el trabajador se realice exámenes médicos (art. 66 bis CT).
