Sí, la ley protege la remuneración de los trabajadores a través de normas que permiten, exigen o impiden al empleador realizar determinadas actuaciones. Entre otras cosas, la ley señala cómo, dónde y cuándo deben pagarse las remuneraciones. Asimismo, dispone aquellos descuentos que el empleador debe realizar, los que puede realizar con acuerdo del trabajador y los que no puede realizar bajo ninguna circunstancia. En el siguiente cuadro se ve un resumen de los distintos tipos de descuentos y algunos ejemplos.

La remuneración puede fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo puede exceder de un mes.

Por regla general, las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, es decir, en moneda nacional (peso chileno) y en efectivo . Sin embargo, se puede acordar otras modalidades de pago .

Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. No obstante, las partes pueden acordar otros días y horas de pago.

Si, el trabajador puede pedir que le paguen con cheque o vale vista bancario a su nombre, sin perjuicio de que la regla general es que las remuneraciones se deben pagar en efectivo. La Dirección del Trabajo ha señalado que el empleador puede pagar las remuneraciones a sus trabajadores a través del sistema de cajero “Redbanc”, siempre y cuando el trabajador lo haya solicitado y que pueda disponer del dinero en la fecha acordada para el pago. Asimismo, este organismo ha señalado que si se le paga a través de cajero “Redbanc”, el trabajador debe conocer el monto que se le va a pagar antes del momento del pago.

Sí, junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la forma cómo se determinó el pago y los descuentos realizados, en caso que se hubiera descontado algún monto. Este comprobante es lo que comúnmente se denomina “liquidación de remuneración” o “liquidación de sueldo”, la que debe entregarse al trabajador y éste firmar en señal de haberla recibido. La empresa debe guardar estos comprobantes.

El empleador está obligado a llevar un “libro auxiliar de remuneraciones” siempre que tenga 5 o más trabajadores. Ese libro debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (SII). Lo anterior es importante por tratarse de una obligación laboral y también por un tema tributario_ las remuneraciones que figuren en el “libro auxiliar de remuneraciones” son las únicas que pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

No, el empleador no puede exigir al trabajador que le devuelva lo que ya se le ha pagado por concepto de remuneraciones variables, fundándose en algo que ocurrió después de haberse generado la comisión y que no sea atribuible al trabajador. Por ejemplo, si un trabajador recibe comisiones por cada pantalón que vende, el empleador no podría exigirle que devuelva una comisión ya generada, debido a que el cheque del comprador fue protestado por falta de fondos en su cuenta bancaria o en el caso de que el comprador decida devolver el producto. Lo anterior está prohibido, incluso, cuando en el contrato de trabajo se haya acordado permitir tales devoluciones por parte del trabajador. Esto es aplicación del principio de “ajenidad” .

Sí, la empresa puede hacer los descuentos solamente cuando los “hechos posteriores” signifiquen un incumplimiento de las obligaciones del trabajador contenidas en su contrato de trabajo. Por ejemplo, en el caso de un vendedor de pantalones, se le podría descontar parte de su remuneración si la venta finalmente no se llevó a cabo porque el trabajador no tomó los datos del comprador, y dentro de sus obligaciones esenciales estaba registrar los datos de los compradores de pantalones.

Sí, la ley permite pactar con el trabajador premios o bonos por hechos futuros (tales como la permanencia del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o la puntualidad del cliente en los pagos) siempre que la ocurrencia de estos hechos se deriven del cumplimiento, por parte del trabajador, de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Si el empleador ha pagado al trabajador un premio o bono por hechos futuros, la liquidación de sueldo de los trabajadores que reciben esas remuneraciones variables debe contener un anexo que explique los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que reciba el trabajador. Además, debe incluirse el detalle de cada operación que le dio origen y la forma en que se calculó la comisión o cualquier otra remuneración variable. Es decir, en estos casos, la liquidación de remuneraciones, explicada en las preguntas anteriores, debe tener un anexo.

Las remuneraciones se deben pagar con la periodicidad señalada en el contrato de trabajo y esos períodos no pueden ser mayores de un mes. Si dentro de sus remuneraciones el trabajador recibe comisiones, éstas deben ser calculadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se generaron las comisiones. Ahora bien, si el trabajador recibe sueldo base mensual y además comisiones por ventas, esas comisiones se le deben calcular y pagar dentro del mismo mes en que realizó tales ventas.

Si bien el empleador no está obligado a dar anticipos a sus trabajadores, las partes pueden pactar anticipos en el contrato de trabajo. Si nada se señala en el contrato de trabajo, se entiende que el empleador no está obligado a dar anticipos, salvo en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada, en que el empleador debe entregar anticipos quincenales.

El empleador debe descontar de las remuneraciones_ • Los impuestos que las graven. • Las cotizaciones de seguridad social. • Las cuotas sindicales. • Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

La “igualdad de remuneraciones” consiste en que empleador debe pagar la misma remuneración a hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Se pueden hacer diferencias entre la remuneración de hombres y mujeres que cumplan las mismas funciones, pero deben ser objetivas. La ley señala que son diferencias objetivas (y por ello no arbitrarias) aquellas fundadas, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Por lo tanto, a pesar de que un hombre y una mujer realicen el mismo trabajo, la empresa puede hacer diferencias en sus remuneraciones basándose en las razones señaladas.

Las denuncias que realicen los trabajadores por no haberse cumplido con la “igualdad de remuneraciones” se deben tramitar ante los tribunales del trabajo y se llevan a cabo mediante el procedimiento de “tutela laboral” . Todo lo anterior requiere, en primer lugar, la realización de un procedimiento interno dentro de la empresa, según lo señalado en su reglamento interno .

Con acuerdo del trabajador, que debe constar por escrito, el empleador puede descontar de las remuneraciones_ • Las cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas. • Cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda. • Montos destinados a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. • Multas que estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

El empleador no puede descontar de la remuneración de sus trabajadores montos correspondientes a_ • Arriendo de habitación. • Luz. • Entrega de agua. • Uso de herramientas. • Entrega de medicinas. • Atención médica. • Otras prestaciones en especie . • Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa . Tampoco puede descontar, retener o compensar montos por el no pago de efectos de comercio (por ejemplo, cheques) que el empleador haya autorizado como medio de pago por los bienes entregados o servicios prestados a otros en su establecimiento.