Los pagos que constituyen remuneración son: • El sueldo. • El sobresueldo o pago por horas extraordinarias trabajadas. • Las comisiones • La participación. • La gratificación. Sin embargo, las partes pueden acordar otros tipos de pagos que son remuneración pero que no están incluidas en esta lista, por ejemplo un bono o un aguinaldo. Como se verá más adelante, lo que hace que un pago sea o no remuneración depende de si el pago se da al trabajador como una retribución a sus servicios (en cuyo caso el pago es “remuneración”), o como una devolución de un gasto en que incurre el trabajador por el hecho de estar trabajando, como por ejemplo la asignación de colación o de transporte (en cuyo caso el pago es una “asignación que no constituye remuneración”) . En las siguientes preguntas se explicará cada tipo de remuneración de forma individual.

Es remuneración fija aquella que el trabajador recibe de forma constante o periódica por hacer su trabajo, sin estar relacionada al cumplimiento de metas u otro factor. Por ejemplo, es remuneración fija el sueldo base. En cambio, es remuneración variable aquella que el trabajador recibe según el cumplimiento de metas u otros factores señalados en el contrato de trabajo. Por ejemplo, es remuneración variable una comisión o un bono asociado al cumplimiento de metas individuales o grupales. Por último, es remuneración mixta aquella que incluye tanto una remuneración fija como una variable. Por ejemplo, recibe una remuneración mixta un trabajador al que se le paga sueldo base y comisiones.

El sueldo o sueldo base es el pago obligatorio y fijo que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo base debe ser pagado en dinero por periodos iguales que no pueden ser superior a un mes. El sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

El sueldo mínimo legal es el monto mínimo que debe pagar el empleador al trabajador como sueldo base. El sueldo mínimo se determina anualmente mediante la dictación de una ley. Generalmente, la ley es publicada en el mes de julio de cada año. Sin embargo, el momento de publicación puede variar de un año a otro.

El monto que corresponde al sueldo mínimo se determina anualmente mediante la dictación de una ley. A continuación se presenta una tabla que muestra el monto del ingreso mínimo señalado para los años 2016 y 2017. Como se puede apreciar, la ley distingue el ingreso mínimo general de ciertos trabajadores que se regulan por normas especiales (los menores de 18 años y mayores de 65, y el ingreso para fines no remuneracionales, que es una unidad de medida utilizada por ciertas instituciones o para calcular multas).

El sueldo mínimo en el caso de trabajadores que tienen jornada de trabajo parcial se calcula proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria (completa) de trabajo, según la cantidad de horas que trabaje a la semana el trabajador .

El sobresueldo consiste en la remuneración que recibe el trabajador por las horas extraordinarias trabajadas .

Las comisiones son el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la ayuda del trabajador. Es decir, el pago de las comisiones se refiere a un porcentaje que el trabajador gana por cada operación que realiza durante su trabajo y que el empleador está obligado a pagar de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo, independiente del resultado favorable o desfavorable del negocio . Lo anterior, es una expresión del concepto de “ajenidad” del contrato de trabajo, en virtud del cual la empresa toma el riesgo del negocio y no el trabajador.

La participación es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o de una o más secciones o sucursales, que le paga el empleador al trabajador de forma voluntaria.

La gratificación corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Existen distintos tipos de gratificación: • Gratificación voluntaria, la que debe ser superior a las dos siguientes (artículo 46 CT) • Gratificación regulada en el artículo 47 del Código del Trabajo. • Gratificación regulada en el artículo 50 del Código del Trabajo. Están obligadas a pagar gratificación a sus trabajadores los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y otras que persigan fines de lucro; y las cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Existen tres tipos de gratificaciones. La primera de ellas se llama “gratificación convencional,” que se acuerda entre el trabajador y el empleador, y debe ser superior a las otras dos que se señalarán. La segunda se denomina “gratificación del artículo 47” y está regulada en los artículos 47 a 49 del Código del Trabajo. En tanto, la tercera lleva el nombre de “gratificación del artículo 50” y es la establecida en el artículo 50 del Código del Trabajo. Respecto de estas dos últimas, el empleador tiene la facultad de escoger entre ellas, sin perjuicio de que su repetición en el tiempo pueda dar lugar a una “cláusula tácita” . En el siguiente cuadro se sintetizan los diferentes tipos de gratificación y sus aspectos más relevantes.

La gratificación del artículo 47 del Código del Trabajo es aquella en que el empleador paga anualmente a sus trabajadores, en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas de la empresa. Esta gratificación es determinada en forma proporcional a lo devengado por cada uno de los trabajadores en el respectivo año por concepto de remuneraciones. Para calcular lo que le corresponde a cada trabajador, se debe incluir en el número total de trabajadores a todos los trabajadores de la empresa, incluso a los que no tienen derecho a gratificaciones.

La gratificación del artículo 50 del Código del Trabajo es aquella en que el empleador paga anualmente a sus trabajadores el 25% de lo devengado por cada uno de ellos en el respectivo ejercicio comercial (año) por concepto de remuneraciones mensuales, sin importar la utilidad líquida que haya obtenido la empresa durante dicho ejercicio. En este caso, la gratificación de cada trabajador no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% señalado se deben ajustar las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial (año), conforme a los porcentajes de variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) que hayan experimentado dentro del ejercicio. Muchas empresas eligen esta opción debido a que la misma ley dispone un límite (4,75 ingresos mínimos mensuales), por lo que la empresa sabe cuál es el máximo que pagará a cada trabajador por concepto de gratificaciones. Asimismo, muchas empresas anticipan el pago de esta gratificación, pagándola mensual, trimestral o semestralmente, en lugar de una vez al año. Estos montos deben reliquidarse cuando varía el ingreso mínimo mensual. De tal manera, las empresas usualmente pagan 1/12 de 4,75 ingresos mínimos mensuales, conjuntamente con el resto de la remuneración mensual. Para ello consideran el valor del ingreso mínimo mensual del momento en que hace el cálculo.

Sí, los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicio tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.

La ley permite a las partes pactar acuerdos o beneficios adicionales a los legales en los contratos de trabajo. Un clásico ejemplo de estos acuerdos son los aguinaldos o los bonos. Sin embargo, todo acuerdo debe cumplir con las normas laborales, es decir, no puede vulnerar los derechos de los trabajadores consagrados en las leyes. En virtud de la consensualidad del contrato de trabajo, estos beneficios adicionales son obligatorios para las partes, sin importar si están escriturados o no. Asimismo, la reiteración constante del otorgamiento de un beneficio al trabajador puede constituir una “cláusula tácita” e incorporarse al contrato de trabajo sin haberse escriturado ni haberse acordado de forma expresa con el trabajador, sino sólo por el hecho de otorgarse y el trabajador recibir el mismo beneficio reiteradamente en el tiempo .